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PROPRIETE INTELLECTUELLE
Citation : Caprioli & Associés, Le régime des créations
salariées : panorama et solutions, www.caprioli-avocats.com
Date de la mise en ligne : janvier 2008
Le régime des créations salariées :
panorama et solutions
Eric A. Caprioli
Avocat à la Cour de Paris, Docteur en droit
Isabelle Filipetti
Avocat au Barreau de Nice, DESS droit du multimédia et
de l'informatique (Paris II)
Caprioli & Associés, société d'avocats (Nice,
Paris)
contact@caprioli-avocats.com
Plan
I/ Le
régime des créations en droit de la propriété
intellectuelle
A) Les oeuvres
salariées
B) Le cas
particulier du logiciel
II/ Le
régime des créations en droit de la propriété
industrielle
A) Le champ
d'application du régime légal des inventions salariées
B) Le régime
des inventions salariées de mission
C) Le cas
particulier du régime des inventions salariées
hors mission attribuable : un droit de revendication pour l'employeur
III/
Préconisation et solution : vers un renforcement des
droits de l'employeur
A) Le renforcement
des clauses du contrat de travail : "un contrat sur mesure"
B) Des inévitables
clauses de cessions
Conclusion
Bases de données, écrits, dessins, modèles, photographies, logiciels,
brevets créés par des salariés, l'employeur est-il titulaire
des droits sur ces créations ?
La logique économique voudrait que la réponse soit positive,
le salarié étant rémunéré dans le cadre de son contrat de travail
pour ces créations ou inventions. Et pourtant, la logique économique
est loin de correspondre à la réalité du régime juridique de
la titularité des droits sur les créations. Bien au contraire...
Et pour cause, le droit du travail et le droit de la propriété
intellectuelle ne prennent pas en compte les mêmes impératifs…
L'un protégeant l'employé dans le cade de son contrat de travail
mais cherchant également à trouver un juste équilibre entre
salarié et employeur, l'autre établissant la qualité d'auteur
ou d'inventeur.
Toutefois, il existe au sein de la propriété intellectuelle
deux régimes bien distincts, celui de du droit d'auteur (I)
et celui de la propriété industrielle (II). Ces deux régimes,
sous réserve de l'exception concernant les logiciels, ne concilient
pas les mêmes intérêts[1].
Si le droit d'auteur a tendance à favoriser l'auteur, la propriété
industrielle concernant notamment les brevets a plutôt pour
objectif d'inciter les entreprises à investir dans la recherche
en créant un cadre législatif plus avantageux[2].
Face à ces différences d'esprit, d'intérêts et de logiques,
quelle est la place de l'employeur dans la création des salariés
alors que c'est l'employeur, lui-même et lui seul, qui donne
aux salariés les directives et les moyens de créer les œuvres
et les inventions inhérentes leurs fonctions ?
Le contrat de travail est-il susceptible de contrebalancer les
droits des salariés sur leurs créations et notamment sur les
œuvres (III) ?
La présente étude ne portera que sur les rapports privés employeurs/salariés
et ne saurait de ce fait être applicables aux agents de l'Etat,
des collectivités publiques et des établissements publics à
caractère administratif.
I/
Le régime des créations en droit de la propriété
intellectuelle
Le droit de la propriété intellectuelle concerne principalement
et historiquement le droit d'auteur, son "socle bicentenaire".
Toutefois, la construction légale s'étant faite par étape, il
conviendra d'étudier dans un premier temps les œuvres salariées
(A), puis dans un second temps le logiciel qui relève d'un régime
spécial dérogeant au principe classique du droit de la propriété
intellectuelle (B).
A) Les œuvres salariées
a. Principe de base, la non-titularité de l'employeur sur
les œuvres créées
L'article L. 111-1 du CPI dispose : " L'auteur d'une œuvre
de l'esprit jouit sur cette œuvre, du seul fait de sa création
de la propriété incorporelle exclusif et opposable à tous. Ce
droit comporte des attributs d'ordre intellectuel et moral ainsi
que des attributs d'ordre patrimonial qui sont déterminés par
les livres I et III du présent code. L'existence ou la conclusion
d'un contrat de louage d'ouvrage ou de service par l'auteur
d'une œuvre de l'esprit n'emporte aucune dérogation à la jouissance
du droit reconnu par l'alinéa 1 ".
Au regard de cet article, il relève de l'évidence que le droit
d'auteur est le droit des créateurs.
Le contrat de travail ne saurait donc emporter par le seul fait
que l'auteur salarié est sous l'autorité hiérarchique de son
employeur et, éventuellement employé dans le cadre d'une mission
créatrice exclusive, la cession ab initio de l'œuvre
à l'employeur. Selon le professeur Christophe Caron, " Salariat
et droit d'auteur ne font pas bon ménage et leurs relations
sont généralement passionnelles et exacerbées "[3].
Bien au contraire, l'œuvre relève de l'auteur et y demeure ainsi
attachée et ce, même si l'œuvre a été conçue dans l'entreprise
et avec les moyens de l'entreprise. A titre d'exemple, les traducteurs
peuvent même être considérés comme auteur des traductions dès
lors que celle-ci portent l'empreinte de leur personnalité[4].
Il en sera de même des graphismes ou des textes destinés à figurer
sur les pages web de l'entreprise ou sur celles de ses clients,
et qui ont été réalisées par un salarié de l'entreprise.
Il en est de même des œuvres de commande passées à des tiers
non salariés.
Toutefois, la limite même à ce droit des créateurs réside dans
la création elle même. En effet, pour que le créateur puisse
être considéré comme auteur au sens de propriété littéraire
et artistique encore faut-il que la création puisse revêtir
les caractéristiques de " l'œuvre de l'esprit "[5]
afin d'être protégée. Ainsi, les idées voire les idées publicitaires,
les concepts sans concrétisation " formelle " ne saurait accéder
cette qualification.
Si tel est le cas, l'auteur salarié est titulaire du monopole
d'exploitation des ces œuvres. Ainsi, il sera seul à décider
de la reproduction et de la représentation[6]
de son œuvre et sera susceptible d'en recueillir tous les bénéfices
tant en termes d'image ou de renommée que de retombées financières.
Au regard de l'employeur, ces droits dévolus à l'auteur salarié
peuvent s'avérer à double tranchant.
D'une part, l'employeur ne pourra utiliser la création salariale
de son salarié sans en avoir obtenu l'autorisation par le bais
d'une cession ou d'une licence consentie notamment en échange
d'une contrepartie financière. A défaut de disposition contractuelle,
il est donc clair que le pouvoir de négociation du salarié sera
élevé face à son employeur. D'autre part, en cas de refus du
salarié de divulgation de l'œuvre, l'employeur ne pourra en
aucun cas utiliser cette dernière au risque d'être considéré
comme contrefacteur de son propre salarié.
Outre le droit patrimonial, le droit moral de l'auteur constitue
une barrière infaillible à l'exploitation de l'employeur de
l'œuvre salariée, celui-ci étant incessible, inaliénable et
imprescriptible.
Or, dans le cadre d'une relation salariée, le droit moral est
en tous points opposé au pouvoir de gestion de l'Employeur.
Et pour cause...
L'auteur salarié disposant du droit de divulgation, le salarié
garde à tout moment la faculté de choisir le moment de la diffusion
de l'œuvre ainsi créée. Dans la même lignée, le droit de retrait
et de repentir permet au salarié de mettre fin à l'exploitation
de son œuvre ainsi divulguée sous réserve toutefois d'une indemnisation
de l'employeur[7]. Même en
cas de cession de l'œuvre à l'employeur, le salarié disposera
toujours d'un droit de paternité lui assurant la reconnaissance
de son oeuvre et lui permettant d'apposer son nom sur l'œuvre.
Enfin, l'auteur salarié a droit au respect de l'œuvre et ce
droit peut se révéler très contraignant pour l'employeur, l'œuvre
ne devant subir aucune détérioration, modification, adaptation
ou déformation sans l'autorisation du titulaire des droits.
Dès lors, il en résulte que le droit de la propriété littéraire
et artistique et le droit du travail ne sont conciliables qu'au
prix d'un effort non négligeable de l'employeur.
b. Une exception, l'œuvre collective ?
L'article L.113-5 du CPI dispose " L'œuvre collective est,
sauf preuve contraire, la propriété de la personne physique
ou morale sous le nom de laquelle elle est divulguée. Cette
personne est investie des droits de l'auteur "[8].
Au terme de l'article L. 113-2 alinéa 3 l'œuvre collective est
" l'œuvre créée sur l'initiative d'une personne physique ou
morale qui l'édite, la publie et la divulgue sous sa direction
et son nom et dans laquelle la contribution personnelle des
divers auteurs se fond dans l'ensemble en vue duquel elle est
conçue, sans qu'il soit possible d'attribuer à chacun d'eux
un droit distinct sur l'ensemble réalisé ".
Même si la jurisprudence a tendance à retenir une conception
très restrictive de l'œuvre collective, il apparaît que si l'employeur
a réalisé des investissements liés à l'élaboration l'œuvre (atelier
de création, fiches de paie, plans, etc.) mais également à son
édition, celui-ci pourrait être considéré comme titulaire des
droits patrimoniaux sur l'œuvre. Un important arrêt de la Cour
de Cassation du 24 mars 1993 a décidé qu'une société d'édition
" exploitait commercialement sous son nom les photographies
litigieuses ; qu'en l'absence de toute revendication de la part
de la ou les personnes physiques ayant réalisé les clichés,
ces actes de possession étaient de nature à faire présumer,
à l'égard des tiers contrefacteurs que la société était titulaire
sur ses œuvres, quelle que fût leur qualification, du droit
de propriété incorporelle de l'auteur. "[9]
Toutefois, l'employeur ne sera jamais considéré pour autant
comme auteur de l'œuvre. En effet, l'ensemble des auteurs resteront
investis du droit moral sur leur apport individuel. Ainsi, apparaît
la limite même à cette notion permettant la qualification d'œuvre
collective à une création salariée créée par un seul et unique
salarié.
De même, en cas de pluralité d'auteurs, les contributions de
chacun des salariés ne devront en aucun cas être individualisables
au risque de tomber sous la qualification d'œuvre de collaboration
reconnaissant, quant à elle, à chaque auteur la part qui lui
revient sur sa création tant au niveau des droit patrimoniaux
que moraux.
Les bases de données ainsi que les dessins et modèles peuvent
particulièrement s'adapter à la notion d'œuvre collective, constituant
de ce fait un moyen de faciliter l'exploitation des œuvres par
les employeurs.
A ce titre, le droit des bases de données[10]
reconnaît au producteur (l'entreprise ou l'organisme) et non
au créateur un droit sui generis sur la base de données, c'est
à dire sur son contenu.
Toutefois, pour bénéficier de la protection du droit sui
generis, le producteur de la base devra établir la réalité
de l'investissement substantiel de manière qualitative ou quantitative
dans l'obtention, dans la constitution, dans la vérification
et dans la présentation du contenu de la base. Toutefois, le
droit d'auteur sur l'originalité de l'organisation de la base
de données persistera sauf à l'employeur d'établir la qualification
d'œuvre collective sur le contenant de la base c'est à dire
dans son architecture. La dualité du régime droit d'auteur/droit
des producteurs implique donc la coexistence difficile à concilier
de deux droits bien distincts et par conséquence, la persistance
du droit moral des auteurs salariés sur le contenant de la base.
Concernant les dessins et modèles, il va de soi que le droit
d'auteur s'applique sur les créations. Toutefois, l'employeur
peut déposer un dessin ou un modèle et par l'effet de ce dépôt,
être présumé en être le créateur en vertu de l'article L. 511-9
du CPI. Toutefois, il ne s'agit que d'une simple présomption
qui peut être combattue par l'auteur salarié du dessin ou du
modèle si l'œuvre n'est pas collective. Ainsi, il a été considéré
que la réalisation d'un vêtement créé à l'initiative d'une société
et divulgué sous le nom de cette société ayant pour activité
la création et la fabrication de vêtement était une œuvre collective
dans la mesure où les salariés ont réalisé un travail de styliste
confié pour l'élaboration du vêtement à un atelier de modéliste
et qu'ainsi, tous ont concouru à l'élaboration d'une œuvre qui
n'est pas leur propriété commune et sur laquelle ils n'ont aucun
droit d'exploitation[11].
La notion d'œuvre collective est donc une notion qui peut se
révéler utile pour l'employeur aux fins d'accéder à l'obtention
des droits patrimoniaux sur l'œuvre et à la maîtrise de l'exploitation
de l'œuvre. Il est toutefois à noter que c'est seulement a posteriori
et en cas de contestation que les juges statueront sur la qualification
de l'œuvre éventuellement collective. Dès lors, l'employeur
devra impérativement anticiper cette éventuelle qualification
en établissant clairement sa position initiale et en se constituant
au fur et à mesure de la réalisation de l'œuvre des preuves
: investissement réalisé, rôle de direction de l'entreprise
dans les contrats de travail et dans les fiches de missions,
divulgation et présentation de l'oeuvre.
B) Le cas particulier du logiciel
Nombreuses sont les entreprises qui exploitent ou utilisent
des logiciels développés par leurs salariés. L'article L. 113-9
du CPI dispose " Sauf dispositions statutaires ou stipulations
contraires, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur
documentation créés par un ou plusieurs employés dans l'exercice
de leur fonction ou d'après les instructions de leur employeur
sont dévolus à l'employeur qui est seul habilité à les exercer
". Cette disposition a été introduite en droit français
par la loi du 3 juillet 1985 relative à la protection des logiciels
par le droit d'auteur[12].
Au terme de cet article, l'employeur devient le cessionnaire
des droits d'exploitation sous réserve toutefois que le logiciel
ait été créé dans l'exercice des fonctions du salarié.
Dès lors, le rapport de force auteur salarié/employeur est inversé
par rapport au schéma classique tel que visé supra : le créateur-salarié
ne pouvant de ce fait exploiter sa création au risque d'en être
lui-même contrefacteur et d'être victime d'un licenciement pour
faute.
Toutefois, ce régime dérogatoire emporte en lui même ses propres
et " classiques " limites : le droit moral. En effet, le salarié
reste titulaire du droit moral sur le logiciel créé, et ce même
si ce droit est " atténué ". Ainsi, le salarié créateur
se trouve dépossédé du droit de repentir ou de retrait ainsi
que du droit au respect de l'œuvre, ne pouvant plus s'opposer
à la modification du logiciel si celle-ci n'est préjudiciable
ni à son honneur, ni à sa réputation[13].
Force est de constater qu'aucun aménagement ne concerne le droit
de divulgation, lacune qui pourrait s'avérer gênante notamment
en cas d'œuvre de commande. Toutefois, la doctrine majoritaire
soutient la thèse selon laquelle l'auteur exerce son droit de
divulgation lorsqu'il réalise le programme au titre duquel il
est rémunéré.
Enfin, la titularité des droits patrimoniaux de l'employeur
sur le logiciel créé par son salarié ne porte que sur les programmes,
composantes du logiciel (codes sources ou codes objet, interfaces)
et la documentation. Les éventuelles interfaces graphiques ou
audiovisuelles sont exclues. Dans ce cadre, le recours à la
notion d'œuvre collective peut s'avérer utile à l'employeur
afin d'assurer ses droits.
En conséquence, sous réserve d'aménagements contractuels et
sauf en ce qui concerne le logiciel et l'œuvre collective, le
droit de la propriété intellectuelle réduit à une " peau
de chagrin " les droits de l'employeur sur la création salariée
couverte par le droit d'auteur. Dès lors, on peut s'interroger
sur la situation juridique des créations salariées dans le domaine
de la propriété industrielle.
II/ Le régime des crations en droit de la propriété industrielle
A l'inverse du droit d'auteur, le droit de la propriété industrielle
est considéré comme intrinsèquement économique. Les marques,
les brevets constituent des actifs incorporels d'une entreprise
et contribuent de ce fait à son patrimoine alors que les créations
des auteurs salariés sont faussement et malheureusement considérées
comme dépourvues de valeur patrimoniale étant avant toute chose
l'expression de la personnalité de son auteur.
Cette différence d'appréciation a vraisemblablement amené le
législateur en 1978[14] à
réconcilier les intérêts de l'employeur face aux inventions
de ses salariés en instituant un régime en tous points dérogatoires
à celui du droit d'auteur[15].
En effet, sous réserve de conditions d'applications très strictes
(A), l'employeur se trouve investi de l'ensemble des droits
attachés à l'invention à condition qu'elle ait été réalisé dans
le cadre de la mission inventive (B)[16],
le régime juridique de l'invention du salarié hors de sa mission
est un cas particulier (C).
Nous n'aborderons pas la titularité des droits sur les marques
dans la mesure où ils appartiennent au déposant d'une marque.
Qu'elle soit verbale ou semi-figurative et que le terme ou le
dessin, original, ait été créé par le salarié, celui-ci devrait
être titulaire des droits sur sa création relevant du droit
d'auteur. Toutefois, la réalité est autre dans le cadre d'un
dépôt de la marque par l'entreprise. Le salarié ne pourra reprendre
ses droits qu'à l'issue d'une action en revendication ou en
dépôt frauduleux contre son employeur devant le Tribunal de
Grande Instance[17] et ce,
dans la limite de trois ans à compter de la publication de la
demande d'enregistrement de la marque. Dès lors, il ressort
de cette brève analyse en droit des marques que, même si des
éléments relèvent du droit d'auteur, ils n'appartiennent pas
pour autant ab initio au salarié. Ce n'est souvent qu'au terme
d'une longue et coûteuse procédure que les droits du salarié
seront rétablis sous réserve encore que celui-ci soit en mesure
de prouver qu'il en est l'auteur intellectuel.
A) Le champ d'application du régime légal des inventions
salariées
A titre liminaire, le régime légal mis en place par la loi de
1978 ne concerne que les inventions brevetables réalisées postérieurement
au 1er juillet 1979 et n'a qu'un caractère supplétif. En effet,
celui-ci ne s'appliquera qu'à défaut de stipulation contractuelle
plus favorable issue du contrat de travail ou d'une convention
collective applicable à l'entreprise.
La réglementation des inventions salariées relève de l'article
L. 677-7 alinéa 1 et 2 du CPI lequel dispose : " Si l'inventeur
est un salarié, le droit au titre de propriété industrielle,
à défaut de stipulation contractuelle plus favorable au salarié,
est défini selon les dispositions ci-après :
1. les inventions faites par le salarié dans l'exécution, soit
d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui
correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches
qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une telle
invention, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont
déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise
et les contrats individuels de travail ".
Dès lors le champ d'application de cette réglementation dépend
de la qualité de l'inventeur (1) mais également de la classification
de l'invention (2). A défaut d'application de cet article, le
droit au titre de propriété industrielle appartient à l'inventeur
ou à son ayant cause[18].
1. Champ d'application quant aux inventeurs concernés
L'article L. 677-7 du CPI ne s'applique qu'aux inventions réalisées
par des salariés c'est à dire étant directement liées par un
lien de subordination avec l'entreprise notamment par un contrat
de travail. N'oublions pas que les inventions salariés représentent
actuellement environ 90% des inventions brevetées, ce qui n'était
pas le cas par le passé.
Sont exclus les dirigeants sociaux ainsi que les stagiaires[19]
sauf à ce que la convention de stage ou autres stipulations
contractuelles définissent expressément et de manières précise
la dévolution à l'entreprise des droits sur toutes inventions
réalisées dans le cadre des missions inventives confiées au
stagiaire.
L'existence du contrat de travail s'apprécie à la date de l'élaboration
de l'invention et non à la date du dépôt de la demande de brevet
ou d'une demande de brevet PCT. De surcroît, seules les inventions
salariées relevant de contrat de travail français entrent dans
le champ d'application de la loi de 1978. En d'autres termes,
un salarié travaillant à l'étranger dans une filiale reste soumis
à ce régime spécial dès lors que son contrat de travail relève
du droit français.
2. Champ d'application quant aux inventions
D'une part, l'article L. 611-7 du CPI ne s'applique qu'aux inventions
brevetables.
D'autre part, seules les inventions de service ou de mission
appartiennent de droit à l'employeur. Ces inventions sont réalisées
par le salarié en exécution d'une mission qui lui a été confiée
par son contrat de travail. On comprend dès lors toute l'importance
de la rédaction du contrat de travail lequel devra déterminer
avec précision les missions confiées au salarié qu'elles soient
temporaires ou permanentes. Dès lors, des avenants devront impérativement
être conclus aux fins d'englober de nouvelles missions afin
qu'il ne puisse exister de doute quant aux missions confiées
et ce d'autant plus, si elles sont ponctuelles.
A contrario, toutes les autres inventions dites " hors mission
" appartiennent aux salariés inventeurs sous réserve toutefois
du cas particulier des inventions attribuables que nous étudierons
ci après (C).
B) Le régime des inventions salariées de mission
Dans le cadre de l'article L. 611-7 du CPI , les inventions
de mission appartiennent à l'employeur lequel a seul le choix
de la protection de l'invention et de son mode de protection
: brevet, accord secret, etc.
Le dépôt du brevet sera fait au nom de l'employeur mais l'inventeur
salarié, sauf en cas de refus de sa part, doit en tout état
de cause être désigné en qualité d'inventeur dans le brevet
afin d'instituer une sorte de droit moral " allégé " en droit
de la propriété intellectuelle.
Si la loi de 1978 considérait que le salaire du salarié était
la seule contrepartie de l'activité inventive du salarié, la
loi de 1990[20] pose le bénéfice
d'une rémunération supplémentaire dont la fixation du supplément
de salaire revient aux parties dans le cadre du contrat de travail
ou accord, ou aux partenaires sociaux (convention collectives)
ou, à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, à une
Commission Nationale des Inventions de Salariés (CNIS) ou aux
Tribunaux.
Toutefois, la loi ne fixe aucun repère quant à la fixation de
cette rémunération. Il a été décidé que les clauses des conventions
collectives ou du contrat de travail moins favorables aux salariés
que le régime légal étaient nulles ou inopposables au salarié[21].
De surcroît, en cas de silence des conventions collectives,
ou de clauses dans le contrat de travail voire d'accord, c'est
aux Tribunaux ou à la CNIS que revient le soin de fixer la rémunération.
La CNIS alloue généralement trois à quatre fois le montant mensuel
de l'inventeur.
C) Le cas particulier du régime des inventions salariées
hors mission attribuable : un droit de revendication pour l'employeur
Bien qu'en dehors des inventions de mission, toutes les inventions
réalisées par le salarié lui appartiennent, l'employeur pourra
toutefois revendiquer l'attribution des inventions hors mission
attribuables, c'est à dire les inventions présentant un lien
avec l'entreprise.
A ce titre, il est prévu à l'article L. 611-7 alinéa 4 : " 2.
Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois,
lorsqu'une invention faite par un salarié soit dans le cours
de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités
de l'entreprise, soit dans la connaissance ou l'utilisation
des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de
données procurées par elle, l'employeur a le droit dans des
conditions et délais fixés en Conseil d'Etat, de se faire attribuer
la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés
au brevet protégeant l'invention de son salarié.
Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord
entre les parties est fixé par la commission (...) ".
Tel est le cas par exemple lorsque le salarié n'est investi
d'aucune mission inventive mais d'une autre fonction dans l'entreprise
et, à l'occasion de cette dernière, qu'il a réalisé une invention.
Ainsi l'employeur ne voit conférer une importante prérogative
d'attribution soit sur une demande de brevet déjà déposée, soit
sur le brevet en lui même, sous réserve d'en acquitter non pas
une rémunération supplémentaire mais un " juste prix " ; ce
dernier étant souvent évaluée forfaitairement par les Tribunaux.
Cette solution peut se révéler intéressante pour le salarié
eu égard notamment au prix d'un dépôt de brevet auprès de l'INPI
mais également au regard de l'acquittement des annuités et des
frais d'extension du brevet initial (traduction, antériorités,
...).
Dès lors, on peut constater que le régime applicable au inventions
salariées est favorable à l'employeur en contrepartie de quoi,
il supportera tous les risques quant aux inventions. Ce régime
est en opposition avec celui instauré par le droit d'auteur
favorisant l'auteur. Deux régimes... deux logiques... Pourtant,
c'est l'aspect même de la création ou de l'innovation qui devrait
être pris en compte représentant tant au regard du droit d'auteur
qu'au regard du droit des brevets une valeur patrimoniale particulièrement
forte. Le contrat de travail est-il susceptible de contrebalancer
les droits des salariés sur leurs créations et notamment sur
les œuvres de l'esprit relevant du droit d'auteur ? Les relations
de travail peuvent-elles constituer une limite aux droits des
salariés ?
III/ Préconisation et solution : vers un renforcement
des droits de l'employeur
Aux fins de tenter d'unifier le régime des propriétés intellectuelles
et industrielles et afin de protéger l'employeur dans le cadre
de ses relations de travail avec son salarié, il est indispensable
de renforcer les dispositions du contrat de travail (A) ainsi
que de prévoir des actes de cessions (B) au fur et à mesure
de l'achèvement des créations. Ces renforcements contractuels
permettront dans la mesure du possible de transmettre non seulement
des droits à l'employeur mais également de donner à ce dernier
certaines prérogatives.
A) Le renforcement des clauses du contrat de travail : "un
contrat sur mesure"
Le contrat de travail a pour effet de régir les relations employeur
salariés sous réserve toutefois de ne pas être en violation
avec les dispositions relatives au droit du travail et aux conventions
collectives applicables aux entreprises concernées.
En premier lieu, il est recommandé d'inclure dans le contrat
de travail une clause de cession des droits patrimoniaux sur
les créations du salarié.
En second lieu, il est nécessaire que le contrat de travail
prévoit une obligation d'information de l'employeur concernant
toute création ou invention créée par le salarié ayant un lien
direct ou indirect avec sa fonction, le domaine d'activité de
l'entreprise mais également les informations ou méthodes accessibles
dans l'entreprise. Une telle clause alliée au droit de préférence
serait susceptible de permettre à l'employeur de bénéficier
d'un droit de préférence sur les créations à l'image du régime
des inventions salariées hors missions attribuables telles qu'étudiées
ci-avant.
Outre les conditions limitées du droit de préférence telle que
définie à l'article L. 132-4 du CPI, le salarié serait en violation
des ses obligations contractuelles s'il ne présentait pas à
son employeur les œuvres achevées pouvant ainsi entraîner un
licenciement pour faute. Le salarié pourrait même être considéré
comme contrefacteur s'il exploitait l'œuvre alors que son employeur
lui avait fait connaître sa volonté de lever l'option.
De même, une clause de loyauté contractuelle ainsi que de coopération
serait également susceptible de pallier la barrière du droit
moral qui reste en toute état de cause attaché à l'auteur.
Enfin, une obligation d'information de l'employeur préalablement
à toute utilisation d'élément ou d'informations, moyens et méthodes
appartenant à l'entreprise est impérative notamment dans le
cadre d'une utilisation indirecte aux fonctions principale du
salarié, celle-ci permettant à tout moment à l'employeur de
contrôler l'activité créatrice du salarié voire d'y mettre un
terme.
Autant d'éléments qui impliquent la prise en compte de la personne
même du salarié mais également de ses fonctions afin de rédiger
un contrat sur mesure.
B) Des inévitables clauses de cessions
Si la cession des œuvres globales des œuvres futures sont prohibées[22],
il est tout à fait possible de procéder à une cession au cas
par cas suivant les conditions fixées à peine de nullité de
la cession de l'article L. 131-3 du CPI. Il est toutefois à
noter que la rédaction d'une telle clause doit être soignée
et précise. Afin de s'entourer d'une sécurité juridique plus
forte, une clause plus générale devrait également être insérée
au sein du contrat de travail sans pour autant constituer une
clause de cession des oeuvres futures prohibées mais fixer le
salarié sur l'esprit de son employeur quant à l'exploitation
des créations réalisées dans le cadre du contrat de travail.
Notes
[1] André Lucas et Henri-Jacques
Lucas, Traité de propriété littéraire et artistique, Paris,
Litec, 3ème éd., 2006 et Christophe Caron, Droit d'auteur et
droits voisins, Paris, Litec, 2006.
[2] Jean-Marc Mousseron, Traité des brevets, Paris, Litec, Tome
I, 1984 ; Michel Vivant, Le droit des brevets, Dalloz, Connaissance
du droit, 2ème éd., 2005
[3] Christophe Caron, Droit d'auteur et droits voisins, Paris, Litec,
2006, n° 200 et sur le régime juridique de l'auteur salarié
: v. n°200 et s.
[4] Cass. civ. 1ère, 11 février 1970 : D. 1970, p.227.
[5] Il n'existe pas de définition légale de l'œuvre dans le cadre
du CPI. Au regard des articles L.112-1, L.112-2 et suivants
du CPI, les œuvres doivent être des créations originales peu
importe " le genre, la forme d'expression, le mérite ou la destination
". L'originalité de l'œuvre implique que celle-ci doit être
empreinte de la personnalité de l'auteur et qu'il n'existe pas
d'antériorité.
[6] Articles L. 122-1 et suivants du CPI.
[7] Article L. 121-4 du CPI.
[8] Pierre-Yves Gautier, Propriété littéraire et artistique, P.U.F.,
5ème éd., 2004, n°383 et s.
[9] Cass. civ. 1ère, 24 mars 1993, R.I.D.A. 1993, n°158, p.191,
obs. Keverer ; R.T.D.com. 1994, p.418, obs. André Françon.
[10] Loi n° 98-536 du 1er
juillet 1998, v. l'article sur le site : www.caprioli-avocats.com
[11] Paris, 2 décembre 1986,
Ann. propr. ind. 1987, 226 ; Paris, 8 octobre 1988, Cahiers
du droit d'auteur, 1989, n°1989, n°13, p.25.
[12] V. André Lucas, Droit
de l'informatique, P.U.F., 1987, n°199 à 208.
[13] Article L. 121-7 du CPI.
[14] Loi n° 78-742 du 13 juillet
1978 modifiant et complétant la loi de 1968.
[15] Mariane Mousseron, Les
inventions de salariés, Litec, 1995.
[16] Albert Chavanne, Jean-Jacques
Burst, Jacques Azema, Jean-Christophe Galloux, Droit de la propriété
industrielle, Paris, Dalloz, 6ème éd ., 2003.
[17] Article L. 712-6 du CPI.
[18] Joanna Schmidt-Szalewski
et Jean-Luc Pierre, Droit de la propriété industrielle, Litec,
3ème éd., 2003, spéc. n°53 et s.
[19] Cass. com, 25 avril 2006,
M.C c/ CNRS, pourvoi n° 04-19.482, Propriété industrielle, septembre
2006, p.15-16, note Jacques Raynard.
[20] Loi n°90-1052 du 26 novembre
1990.
[21] Cass. com, 22 février
2005, M/X c/ SA ADG, Bull. civ., IV, n° 35 p. 40.
[22] Article L.131-3 du CPI.
Sur la cession des œuvres futures, v. Pierre-Yves Gautier, op.
cit., n°274 et s. ; Christophe Caron, op. cit., spéc. n°409
et 433 et s.
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